مدیریت منابع انسانی اصطلاحی است برای توصیف گستره‌ای از فعالیتهای متنوع شامل: انتخاب، جذب، نگهداری و پرورش نیروی کار با استعداد و پرانرژی، به‌منظور نیل به اهداف سازمانی. مدیریت منابع انسانی بر مسئولیت مدیران برای تجهیز سازمان با کارکنان توانمند و حصول اطمینان از مطلوبیت به‌کارگیری استعدادهای آنان دلالت دارد. سازمانها، برنامه‌های متعددی را به اجرا درآورده‌اند و هدف آنان نیز افزایش انگیزش کارکنان، بازدهی، بهره‌وری و رضایت شغلی اعضاء بوده‌است. از طرفی افراد به هنگام تصمیم گیری می‌کوشند تا از الگوی مطلوب یا بهینه استفاده کنند، یعنی به بیشترین بازدهی دست یابند.
لیکن اگر افراد متوجه شوند که سازمان در دادن مقام به آنان مساوات را رعایت ننموده است، سازمان در تأمین هدفهای خود چندان موفق نمی‌شود، چون بیشتر توجه اعضای سازمان به حل مسئله نابرابری معطوف میشود. هنگامی که در سازمان رعایت عدل و انصاف نشود، مدیر با کارکنان روبرو است. اگر مدیر بتواند شیوه دادن پست و مقام سازمانی را کنترل کند در این‌صورت باید مطمئن باشد که افراد نسبت به عملکرد مدیران سازمانی خوش‌بین خواهند شد. لذا یک مدیر اثربخش ، ماهیت سیاسی سازمان را می پذیرد و با ارزیابی رفتار دیگران در یک چارچوب عملی ، میتواند نوع رفتار آنان را پیش بینی نماید و با استفاده از این اطلاعات، استراتژی که منافع شخص و واحد را تأمین خواهد کرد را تدوین نماید .
در تقسیم‌بندی سازمان، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و غیرو قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه‌ای تحت نظر ریاست سازمان واگذار گردیده است که دارای وظایفی کاملاً تخصصی است.
با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی، همیشه ابهامات و سوء تعبیرهائی در باره ماهیت واقعی، نقش و وظیفه دقیق آن وجود داشته است یکی از دلایل این امر، جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف سازمان است.
دلیل دوم و مهمتر اینکه، انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‌گیری است و ماده‌ای بی‌جان نیست که براحتی در دست دیگران شکل گیرد. به همین جهت خواسته‌ها و اهداف نیروهای شاغل همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در مقابل تصمیماتی که درباره آنها گرفته میشود، منشاء دشواریها و تنشهائی است که در امر اداره و کنترل انسانها وجود دارد .
در هر سازمانی از انسانها استفاده میشود و همه آنها هدفمند بوده و از تقسیم کار بهره میگیرند. یک تقسیم‌کار‌خوب، هدفهای عملکردی هرسطح را به مثابه ابزاری برای دستیابی به هدفهای عملکردی سطح بالاتر به‌کار میگیرد. لذا در این مورد مدیری توانمند که مورد قبول کارکنان نیز باشد و بتواند به سازمان انسجام بخشد، میتواند سازمان را از سردرگمی و ابهام خارج ساخته ومسائل اداری را حل نماید وبا این عمل به تداوم فعالیت سازمان کمک نموده و سازمان را به اهداف اصلی خود نائل سازد.
رسالت هر سازمان ،در واقع علت اصلی تشکیل و دلیل تأسیس آن است. اگر مدیران رسالت سازمان را بدرستی بشناسند، میتوانند راهبردهائی را انتخاب کنند و به اجرا درآورند‌که موجب حفظ و تقویت وحدت جهت، میان همه اعضای سازمان شود.
از آنجا‌كه تغيير و تحولات مديريتي در سطوح مختلف سازمانها، يك دوره فترت كاري ايجاد مي‌كند و با نوعي بي‌هنجاري و يا بلاتكليفي سازماني همراه است، برخي تنش‌هاي درون‌سازماني را دامن مي‌زند. كاركنان درشرايط بي‌هنجاري سازماني از يك سو نظم ونظام روابط‌كاري قبل را متزلزل و پايان‌يافته مي‌بينند و از سوي ديگر هنوز قاعده و نظم جديدي نيز مستقر نشده كه بتوانند بر مبناي آن زندگي‌كاري و شغلي خود را تنظيم كنند. به همين دليل بيشتر كاركنان در وضعيت رهاشدگي و بلاتكليفي و فقدان هنجار قدرتمند سازماني، هنجارهاي شخصي و فردي را ملاك و مبناي زندگي كاري قرار مي‌دهند كه منشاء بسياري از تنش‌هاست.
اولين گام هر مدير جديد، كاهش اين نوع از تنش‌ها با پركردن خلاء ارتباطات انساني،همراه با پيشداوري از خود و خط مشي‌هاي سازماني است.كسب مهارت‌هاي ارتباطي براي انجام اين مهم قبل از تكيه بردستورالعمل‌هاي خشك و شديد سازماني ضروري است. كم‌توجهي به اين موضوع و تصور مكانيكي از روابط‌انساني سازمانها مي‌تواند ضريب تنش‌ها را افزايش داده و محيط را براي پيشبرد اهداف سازماني تخريب كند. بنابراین میتوان به این نتیجه رسید که سازمانها در چگونگی مدیریت جامعه تأثیری تعیین‌کننده دارند و می توانند به طور شگفت انگیزی در ارتقاء سطح زندگی و موقعیت جهانی هر جامعه نقش داشته باشند.
یکی دیگر از وظایف مهم مدیران برنامه ریزی است که با سایر وظایف آنها نیز ارتباط دارد.بعلاوه، تحقق اهداف فردی و سازمانی نیز مستلزم برنامه ریزی است، به‌طوریکه حتی برای نیل به اهدافی بسیار جزئی نیز باید برنامه ریزی شود.هدف از برنامه ریزی نیروی انسانی نیز، تأمین، استخدام و‌حفظ کارکنانی است که بقاء و توسعه سازمان به وجود آنها بستگی دارد و یکی از عوامل مهم در‌این راستا سازماندهی می باشد. از عواملی که تمام کارکنان را در روند تصميم‌گيريها و رشد سازمان دخالت می دهد مشارکت است. مقصود از مشارکت کارکنان انواع فعالیتهائی است که در زمینه مشارکت اعضای سازمان انجام میشود. اگر کارکنان با مديريت، همفکری و همکاری نداشته باشند هيچ مديری موفق نخواهد شد. همفکری و اتحاد کارکنان و مديران ضامن موفقيت در‌کارهاست مديريت مشارکتی، نظام زير بنا، جهت اصلاح امور جامعه است. فکر خلاق کارکنان پشتوانه رشد و شکوفايی سازمان است، مشارکت همگانی در بررسی مسائل و مشکلات سازمانی چرخهای نظام اداری را بهتر و سريعتر به حرکت در‌می‌آورد. در سازمان مشارکتی، موضوع نظارت نیز از جایگاه خاصی برخوردار است. لیکن کارکنانی که بيش از حد تحت نظارت باشند، اغلب طغيانگر میشوند. آنان از فکر‌کردن باز‌می‌مانند، تنها از قوانين پيروی میکنند، حضور ذهن ندارند و اغلب ميل به کم کاری و کارشکنی دارند. مديرتوانمند، همواره سازمان را بين لبه تيز ثبات و تغيير نگه میدارد. به اين دليل، سازمان مشارکتی مستلزم سطح بالايی از تخصص و انظباط است.
موضوع مورد بحث دیگر اینکه همه انسانها از استعداد، نوآوری و خلاقیت برخوردارند، لذا نباید آنها را فقط در انحصار مدیران فرض کرد. در‌واقع، جلوگیری ازعوامل بازدارنده ظهور خلاقیت درکارمندان، مهمتر از وجود استعداد خلاقیت است، زیرا درصورت آزاد سازی ذهن از پیش فرضها و الگوههای زنجیره‌ای در مدت کوتاهی میتوان قدرت خلاقیت و به کارگیری فکرهای نو را به نحو چشمگیری افزایش داد.
با توجه به مطالب فوق میتوان انگیزش را حالتی درونی دانست که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب میکند. برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز، خواسته، تمایل یا نیروی درونی میدانند که افراد را برای انجام کار راغب میسازد و برخی نیز انگیزه را علت رفتار انسان میدانند و معتقدند که هر عملی که فرد انجام میدهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی، برای انجام آن عمل است.
بنابراین اثر بخشی فرایند مدیریت، به چگونگی انگیزش افراد برای انجام وظایفشان بستگی دارد. بعلاوه، همه رفتارهای انسان هدفدار است، لذا میتوان گفت که دو عامل شکل دهنده رفتارانسان عبارتند از"انگیزه"و"هدف".
به همین دلیل انگیزش کارکنان برای انجام وظایف سازمانی و همسوسازی اهداف آنان با اهداف سازمان از اهمیت ویژه ای بر خوردار است. افراد دارای انگیزه زیاد، با علاقه و پر تلاش به کار و فعالیت می پردازند و دیرتر از دیگران از کار دشوار خسته میشوند. از اینرو مدیران نیز باید به تفاوتهای فردی کارکنان توجه کنند و ابزارهای متنوعی را برای انگیزش آنها به‌کار‌گیرند تا موجب بهره وری مطلوبی در سازمان گردد. بهره‌وري، بهبود كيفي‌كار و زندگي و رفاه انسان است كه در نهايت باعث بالا بردن كيفيت و كميت كالا يا خدمات مي شود. بهره وری، ثمره تفکر آگاهانه و کار با کیفیت همگانی است. امروزه بسیاری از کارهایی که مهندسین و متخصصین انجام می دهند کار اصلی آنها نیست و میتوان با واگذاری کارهای ساده و فرعی آنها به دیگران و تمرکز در کارهای اصلی و تخصصی از بهره وری بیشتری برخوردار شد. بهره ور ساختن کارکنان، بخصوص کارکنان علمی مستلزم تغییر در اساس نحوه تلقی و نگرش آنهاست، این تغییرِ طرز تلقی، نه فقط خاص کارکنان است بلکه مستلزم دگرگونی نحوه تلقی کل سازمان میباشد. لذا میتوان نتیجه گرفت با تبديل معيارهاي كيفي به كمي، از طريق بهره‌مندي از ابزارهاي جديد مهندسي و وضع و برقراري قوانين و مقررات و دستورالعملهاي دقيق و تدوین یک استراتژی جدید شامل: تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی و اجرا و نیز ایجاد توانائی تمایز میان تفکر کوتاه مدت و بلند‌مدت و ایجاد توازن میان آنها، بخش عمده‌اي از هزينه‌هاي كنترل، بازبيني و نظارت در فرايندهاي مختلف اداري، مالي و عملياتي حذف گردد. اميد آنكه با تحول فرهنگي در جامعه‌اي كه واجد بنيادهاي فرهنگي قوي و مستحكم است، اصلاحات ساختاري به‌سهولت انجام شده و كشور از بسياري مشكلات ساختاري و تشكيلاتي رهايي‌يابد و تعهد‌کاری و روحیه مسئولیت‌پذیری در مسئولین و کارکنان بیشترحاصل گردد.
مطلب این صفحه را به زبان دلخواه خود ترجمه کنید
- نویسنده : یزد فردا
- منبع خبر : خبرگزاری فردا
یکشنبه 02,فوریه,2025